Наглите промени со кои се соочи светот во последните три години, ги потресоа организациите на повеќе нивоа. И, додека многумина само привремено размислуваа како да се прилагодат на новонастанатата ситуација, времето покажа дека некои од инстантните решенија кон кои компаниите прибегнаа во кризни ситуации, сепак остануваат на подолг временски период. Сакале или не, некои практики за човечки ресурси ќе се променат на долг рок и треба да бидете подготвени.
Време е да се преиспитаат постоечките модели и да се најде најдобриот начин да се соочиме со предизвиците со кои се соочува HR секторот, како важен стратешки оддел во една организација. Ајде да ги погледнеме првите пет трендови на кои лидерите на човечки ресурси треба да обрнат внимание!
1.Флексибилност
Како што поминува времето, јасно е дека пандемијата создаде трајно влијание врз тоа како компаниите во разните индустрии ја дефинираат флексибилноста. Во минатото, ова значеше можност да изберат каде да работат, но новите околности ги поттикнаа вработените да размислуваат за пофлексибилни работни опции и да изберат што најмногу им одговара. И, додека вработените можат да размислуваат кога, каде и како да работат, компаниите немаат друг избор освен да ја прифатат промената. Сепак, работодавците допрва треба да сфатат колку треба да бидат флексибилни и каде да ја повлечат границата.
Според неодамнешните истражувања, денешната работна сила ја цени и и’ дава приоритет на употребата на флексибилни работни опции. Според спроведената анкета за флексибилност на работното место, 94 % од испитаниците велат дека би имале корист од флексибилноста на работа, а најголемите придобивки се подобрувањето на менталното здравје (43%) и подобрата рамнотежа помеѓу работата и животот (38%). Речиси 30% рекле дека потенцијалните последици поврзани со нивниот професионален развој и недостатокот на доверба од раководството ќе ги спречат да изберат флексибилни опции.
Иако некои лидери се скептични и се повеќе фокусирани на тоа колку нивните вработени ќе бидат продуктивни ако не бдеат постојано над нив, вистината е дека повеќе време поминато во канцеларија не мора да значи и нужно подобри резултати. Истражувањето на Deloitte покажува дека 29% од испитаниците рекле дека далечинското и флексибилното работно време би ја зголемиле нивната севкупна продуктивност или ефикасност. Покрај тоа, 33% рекле дека тоа ќе го зголеми нивното задоволство од работата и моралот.
2.Одлуки кои се темелат на вистински податоци – надминување на инстинктите
Одделите за човечки ресурси располагаат со голема количина на информации и доколку се соберат и обработат на адекватен начин, тие можат да бидат моќна алатка за постигнување на целите и подобрување на работата на организацијата. Неодамнешниот извештај на KPMG насловен „Иднината на HR 2020“ покажува дека 56% од организациите за човечки ресурси го наведуваат подобрувањето на аналитичките способности како една од првите три причини за инвестирање во технологијата за човечки ресурси. Во истиот извештај се наведува дека 45% од организациите за човечки ресурси инвестираат во моделари/научници за податоци.
Heuvel и Bondarouk веруваат дека анализата на податоците во човечките ресурси е сè уште во почетна фаза. Нивните наоди сугерираат дека до 2025 година, HR аналитиката ќе стане воспоставена дисциплина со докажано влијание врз деловните резултати и силно влијание врз оперативното и стратешкото одлучување. Времето ќе покаже дали ќе се остварат предвидувањата на извештајот, а во меѓувреме, секако е тешко да се игнорираат потенцијалните придобивки што ги нуди анализата на податоци. Компаниите кои веќе имаат имплементирано аналитика на работната сила до одреден степен сфатија дека податоците, покрај стратегијата и целите за човечки ресурси, носат несомнен потенцијал за раст на компанијата. Тие можат да им помогнат на тимовите за човечки ресурси да најдат и да ангажираат таленти, да ги оценат перформансите, да ги преквалификуваат вработените и да ги намалат трошоците.
Наместо да се потпирате само на мината пракса или инстинкт, бидете подготвени да нурнете длабоко во вредните сознанија што ги даваат податоците и да донесувате подобри одлуки.
3.Некои придобивки се застарени – подобрете ги
Некои работи што вработените би ги сметале за важни во ерата пред пандемијата можеби сега звучат неважни. Фигуративно кажано, сите можеме да се согласиме дека класичната поволност за „неограничено кафе“ сега звучи прилично застарено и не толку корисно – освен ако кафето не ви биде доставено дома како дел од пакетот поволности. Сега, вработените ставаат повеќе вредност на придобивките што се однесуваат на предизвиците што пандемијата ги стави во центарот на вниманието, особено оние фокусирани на грижата, флексибилноста и менталното здравје.
Неодамнешниот извештај на Cara за иднината на придобивките покажува дека 89% од лидерите за човечки ресурси и носителите на одлуки велат дека се намалува приоритетот на барем еден вид на бенефити поради пандемијата. Најчесто тоа се платен годишен одмор, надоместоци за патување, надоместок за школарина или топли оброци на работа. Од друга страна, 98% од испитаниците планираат да понудат нешто ново или да прошират барем една поволност и да инвестираат повеќе во поволности кои нивните вработени навистина ги сакаат и ги сметаат за најважни.
Резултатите од извештајот покажуваат дека новата приоритизација на благосостојбата бара од компаниите да покажат сеопфатно разбирање за своите вработени, не само како работници туку и како луѓе, постигнувајќи рамнотежа помеѓу приватниот и професионалниот живот додека жонглираат со различни видови задачи и приоритети.
4.Редизајнирано искуство на вработените – исполнување на различни очекувања
Организациите ги зголемија инвестициите за да го подобрат искуството на вработените, но малкумина успеваат (целосно) да ги исполнат очекувањата на вработените. Според истражувањето на Gartner, само 13% од вработените се целосно задоволни од своето искуство, а 46% од нив сметаат дека нивните очекувања не се исполнети. Пандемијата дополнително ги предизвика лидерите да изградат план за искуство на вработените кој се однесува на различните потреби на (најчесто) оддалечената работна сила.
Вработените се соочија со различни предизвици и потреби, па наместо да креираат единствен пристап за искуството на вработените на едно работно место/канцеларија, лидерите мора да имаат на ум дека нивните вработени сега всушност работат на различни работни места и треба да настојуваат да ги поддржуваат индивидуалните потреби.
5.Преквалификација и доквалификација на работната сила
„Прилагодете се, во спротивно лесно ќе исчезнете од пазарот“! Брзото напуштање на старите и докажани обрасци доведе до сосема нов начин на работа, нови улоги во организацијата и нови активности. Овие промени не се поврзани само со работа на далечина, тие се поврзани со воведувањето нови технологии и појавата на потреба за преквалификација и подобрување на работната сила со помош на иновативни алатки за да можат да одговорат на деловните предизвици диктирани од работното место во ера на пандемијата.
Во новите околности, начинот на работа е променет и лидерите ќе треба да смислат нови стратегии за работната сила за да обезбедат раст на бизнисот.
Преквалификацијата и усовршувањето на работната сила вклучува прилагодување на стратегијата за таленти за поддршка на развојот на вработените и обезбедување на вистински алатки, поддршка и програми за образование, за да се надминат празнините во знаењето и да се совладаат новите работни обрасци. И последно, но не и најмалку важно, погрижете се вработените да ги препознаат и да ги прифатат овие промени како можност за професионален развој, наместо да се чувствуваат загрозени од новиот начин на работа.
Посетете ја нашата Академија за HR и бидете во тек со сите новости во ова поле! 🙂