Улога на мотиваторот
Зборот „мотиватори“ има неколку терминолошки значења, како што се: стимулатори, стимуланси и слично, но тие имаат едно заедничко нешто, а тоа е дека тие се средства кои директно активираат или запираат, забрзуваат или забавуваат одредени процеси кај луѓето. Улогата на мотиваторот не е да предизвика активност, туку да ја активира и насочи таа активност во посакуваниот правец, заради постигнување на соодветната цел.
Постојат некои разлики меѓу мотивите и мотиваторите. Мотивите се првенствено потреби, а мотиваторите се средства за задоволување на тие потреби. На пример, жедта е мотив, а водата е мотиватор кој ќе ја задоволи таа потреба. Постојат многу мотиватори во човековата околина. Тие може да се класифицираат во позитивни и негативни. Позитивните овозможуваат опстанок на човекот (вода, воздух, храна), додека негативните имаат спротивен ефект – тие ја забавуваат човечката активност.
Како кај мотивите, така и кај мотиваторите, постои одредена хиерархија и систематизација. Вредноста на мотиваторите, односно нивното место при рангирањето, зависи од бројот на потреби кои може да ги задоволи. Постои традиционално правило кое гласи – колку повеќе потреби може мотиваторот да задоволи, толку е повисок неговиот ранг. Така, на пример, парите како стимул за работа имаат широк стимулативен ефект, бидејќи можат да одговорат на голем број човечки потреби.
Сепак, погрешно е да се мисли дека поединецот може да се мотивира само со пари. Парите се всушност мотивационо средство со кое задоволуваме бројни потреби, но тие не се единствено и главно стимулативно средство.
Мотивационото дејство на одредени мотиватори за работа кај повеќето вработени зависат од степенот на идентификација со работата, односно со компанијата. Постои висок степен на мотивација за работа кај оние вработени кои се идентификувале со компанијата, сметајќи ја за „втор дом“, бидејќи токму преку неа тие задоволуваат бројни потреби. Додека, од друга страна, оние вработени чија идентификација со компанијата е ниска, природно ја губат мотивацијата за работа, а таа демотивација е најголем проблем за вработените, а во крајна линија и за самата организација.
Стимулации, покачувања, награди и казни за работниците
•Наградување во акции: специфичен мотиватор преку кој акциите се подаруваат или нудат по поволни цени. Врвните професионалци сигурно работеле во компанијата најмалку пет години, за да влезат во програмата за награди на акции. На пример, висококонкурентни компании на Запад ја нудат оваа програма за награди со цел да привлечат талентирани менаџери, и со тоа да ја одржат „сликата“ за конкурентноста на компанијата.
•Стимулации: овој вид мотивација им се дава на вработените за точно дефинирана работа и точно определен временски период, и тие не се составен дел од платата на работниците. Покрај тоа што стимулациите се даваат за индивидуалните способности и остварените резултати на поединецот, стимулациите се даваат и за групни, тимски остварени перформанси.
•Покачување: програмата за покачување подразбира дека вкупната плата на работникот е основната плата плус зголемувањето како награда за постигнатиот учинок. Покачувањето на платата има изразен мотивациски ефект.
Сите наведени видови на мотиватори за вработените се сметаат за материјални награди, додека нематеријалните награди вклучуваат: партиципација, награди, пофалби, казни и слично.
•Учество во донесување одлуки: активно консултирање со вработените за работи кои се во рамките на нивната работа е значајна мотивациска алатка за работа. Добриот менаџер секогаш ќе ги мотивира вработените преку давање можност за партиципација во одлуките на организацијата, што е од заеднички интерес и за вработениот, и за компанијата.
•Награди и казни: бројни истражувања покажуваат дека прашањето за мотивација со цел постигнување на целите на компанијата е можно преку награда или казна, при што предност им се дава на наградите, а казната е последната мотивациска алатка за вработените. Сепак, треба да се има на ум дека ефектот на награда и казна во голема мера зависи од карактеристиките на личноста и самата ситуација. Менаџерот нема да погреши ако го охрабри, односно награди однесувањето на вработените кое сака да го развие и подобри (на пример, квалитетот на работа), и ако го казни однесувањето кое сака да го потисне (на пример, отсуство од работа). Казната најверојатно нема да го поттикне поединецот кој бил казнет, но ќе служи како пример за останатите.
•Пофалби: како мотиватор, тие имаат ефикасно дејство врз вработените, без разлика дали станува збор за индивидуа или група. Пофалбите имаат најголем мотивирачки ефект ако доаѓаат од врвен менаџер, како на оној кој што е пофален, така и на останатите вработени.
Покрај парите, акциите, наградите, казните, пофалбите и другите мотивациони техники, треба да се споменат и други мотиватори во рамки на компанијата.
Станува збор за т.н. интегрална техника на мотивација. Оваа техника е специфична и се заснова на програмата за подобрување на квалитетот на животот на работа (QWL – Quality of working life). Целите на програмата се зголемување на продуктивноста, зголемување на квалитетот на производите и услугите, намалување на незадоволството, конфликтите, отсуството од работа и подобрување на здравјето на вработените. Програмата вклучува тим од различни експерти: менаџер за човечки ресурси, психолог, економист, експерт за работна организација, доктор специјалист, архитект, дизајнер, екологист и други.
Мотивирање на менаџерите
За разлика од вработените, на кои најмногу им се посветува внимание кога станува збор за мотивирање, далеку помалку внимание се посветува на мотивирање на менаџерите. На Запад, мотивацијата на менаџерите и другите експерти се изразува преку специфична техника на мотивација.
Покрај платата, се користат и наградите во акции, социјалната репутација, моќта, престижот, кариерата и многу повеќе. За да ја разбереме мотивацијата на менаџерите, може да ги користиме учењата на Дејвид МекКлеланд, кој наведува бројни мотиватори кои ги поттикнуваат менаџерите да ги постигнат целите на компанијата:
• Потреба за моќ (власт): се согледува во желбата да се влијае врз други луѓе и се смета за главен мотиватор на менаџерот.
• Потреба за успех: слична со претходниот мотиватор, таа се рефлектира врз внатрешниот потенцијал на човекот да работи, да создава и да произведува. Целта е да се оствари успех и да се стекне чувство на супериорност во однос на другите.
•Потреба за развој на кариерата: тоа е изразено во стремежот да се постигне завидно место, моќ и углед во компанијата.
•Потреба за дружење: се рефлектира во желбата една личност да биде член или водич на неформална група, да биде сакана и ценета во неа. Луѓето кои имаат развиено аспирации за дружење не се соодветни за менаџер.