Back To Top

3 февруари, 2022 | Uncategorized

Професионална селекција на човечки ресурси

Селекцијата на човечки ресурси подразбира идентификација и избор помеѓу неколку кандидати, оние чие знаење, способности, особини на личноста, мотивација итн., во голема мера одговараат на барањата на работното место и целите на компанијата. Селекцијата е процес на избор на достапни кандидати за одредена работа и донесување одлука за вработување.

Процесот на селекција подразбира прво утврдување на карактеристиките неопходни за ефикасно извршување на конкретна работа, а потоа да се оценува секој од кандидатите според тоа колку добро ги исполнува бараните работни обврски. Врз основа на резултатите од тестот и личниот впечаток за време на интервјуто, менаџерот одлучува кој да вработи во компанијата. Во компаниите на Запад, постои строга селекција на кандидати. Овој пристап е познат како „Western Style“ во кој секое работно место е дефинирано со одредени барања врз основа на кои се бараат кандидатите кои ги исполнуваат овие барања.

Селекцијата треба да овозможи избор на најпогодни лица за вршење на работата. Со примена на психомоторни тестови, интервјуа, прашалници, медицински и други мерни инструменти, се утврдува кој од кандидатите има соодветни карактеристики за работното место, а кој не. Преку горенаведеното тестирање потребно е да се соберат доволно информации за кандидатот:
– за нивните способности, знаења и можности,
– за личните карактеристики и интереси,
– за други карактеристики (работа во друга земја, работа за време на викендите, работа во смени, ноќна работа итн.)

Фази на селекција на човечки ресурси

Изборот може да се набљудува низ четири фази:
– Подготвителна фаза
– Фаза на техничка организација
– Фаза на реализација на стручна селекција
– Фаза на подготовка за следење на избраните кандидати

  1. Подготвителната фаза вклучува:
    – Анализа на работа со цел да се утврдат барањата за работа
    – Изработка на конкретни критериуми за избор на кандидати за работното место за кое се врши изборот
    – Избор на мерни инструменти кои ги одредуваат потребните способности, вештини и способности на кандидатот.
  2. Фаза на техничка организација
    Во моментот кога ќе се донесе одлука за пополнување на испразнетите места, започнува процесот на регрутирање кандидати. Менаџерот за човечки ресурси размислува како може да привлече соодветни кандидати во компанијата и колку од нив треба да се привлечат за да се избере потребниот број извршители.
    Бројот на кандидати што треба да се регрутираат обично се проценува врз основа на:
    – искуства
    – постоечката побарувачка од конкурентите
    – атрактивноста на заработката во споредба со конкурентските компании
    – атрактивност на работното место
    – други фактори кои можат негативно да влијаат на интересот на кандидатот
    Регрутирањето на соодветни кандидати најчесто се врши преку рекламирање и постојат два извори за тоа:
    – Првиот извор е внатрешниот пазар на труд, кога од самата компанија се регрутираат потенцијални кандидати, така што квалитетни и професионални кандидати се унапредуваат на слободни работни позиции преку внатрешно огласување, со што се создаваат услови за развој на вработените, се изедначуваат можностите за напредување и слично.
    Овој извор има свои предности – работните способности на кандидатот се веќе познати и мали се шансите кандидатот да ја напушти компанијата, но и слабостите бидејќи во компаниите кои брзо растат и се развиваат, внатрешната понуда не дава големи можности за избор високо квалификувани кандидати со работно искуство.
    – Друг извор е надворешниот пазар на труд, кога потенцијалните кандидати ја контактираат компанијата преку јавно огласување во медиумите за да ги пополнат слободните работни места.
    Предности на овој извор се: се одржува отвореноста и флексибилноста на компанијата; нема празнење на работни места како резултат на интерно напуштање за други работни места, додека недостатоци се: губење на време поврзано со регрутирање, создавање трошоци; мали шанси за напредување на вработените во компанијата и сл.
    Врз основа на пријавите се прави список во кој се вклучени оние кандидати кои ги исполнуваат формално-правните услови како соодветно образование, образовен профил или поседување конкретно знаење. Листата на кандидати треба да содржи информации соиме, презиме, адреси и контакти.
  3. Фаза на реализација на стручна селекција
    Првиот дел од фазата на реализација на професионалната селекција, се однесува на спроведување на психолошко тестирање и опфаќа:
    – Евидентирање на кандидати кои пристигнале на тестирање
    – Анкета со конкретен прашалник за утврдување податоци за образование, професионални интереси, работно искуство и семеен и социјален статус
    – Психолошки преглед на кандидатите (испитување на способностите и личноста)
    – Собирање и обработка на податоци од групно тестирање
    – Индивидуално интервју

    Податоците добиени од апликацијата, CV-то и психолошкото тестирање треба да се табеларизираат во следните категории:
  • Возраст,
  • Училишен успех и образование,
  • Работно искуство во струката или надвор од струка,
  • Семејна и социјална состојба,
  • Мотивација,
  • Општ впечаток врз основа на набљудување,
  • Дополнителни забелешки.

    Во вториот дел од третата фаза, врз основа на овие информации се прави записник кој се доставува до директорот и се смета за деловна тајна. Извештајот за реализација на стручната селекција содржи:
  • Критериуми врз основа на кои се даваат предлози
  • Листа на кандидати кои се поделени во соодветни категории врз основа на одредени карактеристики:
  • се препорачува за вработување (кандидатите ги исполнуваат сите горенаведени критериуми)
  • евентуално препорачано (кандидатите исполниле некои од горенаведените критериуми)
  • не се препорачува (кандидатите не ги исполнуваа најважните критериуми)

    Во третиот дел од третата фаза, добиените податоци се архивираат, а на интервју треба да бидат повикани само кандидатите кои ги исполниле сите критериуми, освен ако одѕивот е слаб или нема доволен број од првата категорија.

    Во четвртиот дел, се спроведува интервју. Интервјуата со кандидатите ги спроведува раководството, иако се препорачува да присуствува и психологот кој го извршил тестирањето. Поради сложеноста на работата и чувствителноста на податоците, психолошкото тестирање го прави исклучиво психолог кој е обучен за тој тип на работа.

    4. Подготвителна фаза за следење на избраните кандидати
    На психологот му се дава повратна информација, односно предлог за избор на кандидатот. Податоците добиени на тестот се користат за следење на работната адаптација и успешноста на вработените.

Карактеристики кои влијаат на изборот на работа

Селекцијата е двонасочен процес. Можно е кандидатот иако го поминал изборот и бил примен, да одлучи да не ја прифати понудената работа. Карактеристиките на работното место кои пресудно влијаат на одлуката за прифаќање на работата се:
Ниво на плата – Платата е главен извор на приход и услов за егзистенција.
Предизвик на работа – Работата има голема улога во остварувањето на потенцијалот, самоактуализацијата.
Сигурност на работното место.
Можност за напредување – Тоа е важно за сите работници, а особено за менаџерите.
Географска локација – Постои тенденција да се избере работа во поголема урбана средина.
Придобивки за вработените – Се избираат компании за кои е најдобро да се работи. Заради тоа е важен Employer Branding-от.

ПОВРЗАНИ СТАТИИ