Back To Top

12 февруари, 2021 | Актуелности

РАЗВОЈ НА КАДРИ И УПРАВУВАЊЕ СО КАРИЕРА

Развој на кадри

Потребата за планирање на развој на кариера се јавува во моментот кога ќе заврши процесот на воведување во работата. Поединец кој гради кариера може да бара повеќе работни места во самата организација или пак, може да бара работни места во рамки на определено занимање, но во различни организации. 

Организацијата ја развива и истовремено ја реализира развојната кариера на поединецот:
• преку ангажирање во согласност со моменталната оспособеност на поединецот
• преку проектирање на идната работна или раководна улога на поединецот во согласност со способностите
• преку обука на работникот во согласност со барањата на тековната и планирана работна, односно раководна улога
• со проценка на перформансите
• со наградување и унапредување на работниците врз база на нивната успешност
• со пренасочување, проверка на други соодветни работни места и улоги.

Планирање на развој на кариера подразбира:

• Советување на вработените за подобар избор и водење на сопствената кариера, реализација на курсеви и тренинзи кои ќе им помогнат во развојот на кариерата
• Избор на поединци кои можат (имаат предиспозиции), и сакаат да се подготват за превземање на сложени и одговорни работни задачи
• План и програма на тренингот
• Размена на поединци помеѓу одделенија и организации
• Развој на работни места и реструктуирање на работните улоги за да се овозможи развој на индивидуално ниво.

Следење на развојот на кадрите

Донесувањето кадровски одлуки врз основа на кои се заснова управувањето со развојот на човечки ресурси, бара соодветен кадровски информационен систем.  Потребни се навремени и релевантни информации за да може да се донесат валидни одлуки. Кадровскиот информациски систем треба да содржи информации за индивидуалниот професионален развој на секој вработен.

Организациски амбиент за развој

Современите деловни организации делуваат во променлива околина, соочена со постојано растечки и променливи барања на пазарот, нови технологии и нови услови на работење. Кадрите се принудени на постојано и интензивно учење, промени во занимањата, видовите и местата на работа.

Заради тоа, потребно е да се спроведува мултифункционална обука и ангажман на вработените. Околината во самата организација е определена од флексибилноста на работниот ангажман, флексибилното работно време, работните организациски структури, децентрализацијата на авторитетот и одговорноста, тимската работа, партиципативното лидерство, отворените канали за комуникација со околината, климата за поддршка и соработка.

Врвниот менаџмент создава средина за развој преку визијата, мисијата, плановите, стратегијата и развојните програми на организацијата.

Врвниот менаџмент треба да:
• биде доследен во својата посветеност кон развојот на кадрите
• преку секоја своја активност ја истакнува важноста на развојот на кадрите
• поттикнува иновации и создава услови за нивно спроведување
• наградува нови идеи
• настојува да ги задржи младите, креативни поединци
• има позитивен однос кон образованието и обуката
• создава услови за континуирано усовршување на што поголем број вработени
• има храброст да ги назначи младите и способни соработници на клучни позиции.

Непосредниот раководител ја има најважната оперативна улога во развојот на кадрите.

Непосредниот раководител:
• умее да согледа и препознае потенцијал кај вработен
• ги знае компетенциите на вработените
• забележува кои способности или вештини работникот треба да ги подобри преку обука
• е одговорен за обука на работното место
• е одговорен за планот за развој на кариера на вработените.

Управување со кариера

Развојот на кариерата е специфичен и партнерски однос меѓу поединецот и компанијата, а управувањето со човечки ресурси посветува се’ поголемо внимание на управувањето со кариерата. Под управување со кариера се подразбира процес преку кој компанијата избира, оценува, преместува и развива човечки ресурси, за да обезбеди потребен број стручни ресурси кои ќе ги задоволат идните потреби на компанијата.

Во тесна врска со управувањето со кариерата е и планирањето на кариерата. Станува збор за процес на избирање на професија, компанија и насока кон која ќе се ориентира нечија кариера. Поголемиот дел од авторите се согласуваат дека постојат два вида на планирање на кариера, а тоа е индивидуално и организациско. Организациското планирање на кариерата е процес преку кој менаџментот на компанијата ја планира кариерата на своите вработени, додека пак индивидуалното планирање на кариерата е процес преку кој секој вработен ги планира своите цели во кариерата.

Програмата за планирање на кариера и помага на компанијата да идентификува таленти со висок потенцијал за развој и идни менаџери, да го зголеми задоволството од работата, да се идентификува со компанијата и генерално да развие позитивни ставови меѓу вработените.

Дефиниција и значење на кариерата

Современите компании се’ повеќе обрнуваат внимание на кариерата. Додека работата е нешто што едно лице го прави за да ја задоволи сопствената егзистенција, кариерата е плодна истражувачка активност која носи задоволство.

Кариерата е од заемна важност, како за поединецот, така и за компанијата – за поединецот бидејќи тоа му обезбедува задоволство од работата, а за компанијата бидејќи тоа обезбедува квалитетен персонал. Вкупното животното задоволство на персоналот во голема мера зависи од задоволството од работата и работното место. Со зголемување на нивото на образование, кариерата станува се’ поважна ставка во управувањето со човечките ресурси.

Кариерата станува централна реалност меѓу поединецот и компанијата околу која се води “битка“, како за промоција на успешни и талентирани поединци, така и за конкурентност на компанијата.

Клучни совети за напредување во кариерата

Развојот и напредокот на кариерата во компанијата е под влијание на голем број фактори, пред се’ објективни и субјективни. Субјективните се примарни и се врзани за самата личност, нејзините способности и однесувања, додека пак објективните се однесуваат на видот на активност, деловното опкружување, социо-економскиот систем и слично. Врз основа на бројни истражувања, постојат одредени правила кои се нужни за напредок во кариерата.

Тие правила се следните:

•Прво правило:  Не треба да се останува предолго ангажиран во специфична стручна работа.
•Второ правило: Не треба да работите за шеф кој не напредувал повеќе од три години.
•Трето правило: Проверете дали постои простор за напредување, доколку не, треба да се стремите да ја смените компанијата.
•Четврто правило: Станете неопходен соработник на менаџерот, бидејќи тоа обезбедува напредување заедно со него.
• Петто правило: Треба да бидете самоиницијативни, за да им дадете на менаџерите до знаење дека имате желба за поафирмирана работа, одговорност и лојалност кон компанијата.
• Шесто правило: Доколку сте донеле одлука за напуштање на компанијата, сторете го тоа во време кога ви е најпогодно, под најповолни услови. Не треба да се чека ситуацијата да стане навистина лоша и алармантна.

•Седмо правило:  Размислете добро пред да ја напуштите компанијата. Потребно е да се анализира одлуката и добро да се размисли за тоа.
•Осмо правило:  Добро размислите за компанијата во која одите, какви способности и вештини се потребни за таму и дали истите ги исполнувате. При избор на прва работа, треба да им се даде помало значење на краткорочните интереси, како што се платата или локацијата на компанијата, а повеќе треба да се обрне внимание на работните предизвици и можностите за кариера.

Фази во кариерата
Фазите во кариерата обично се поврзани со некои општи животни фази, но главно се однесуваат на деловниот свет. Во менаџмент литературата обично се разликуваат четири фази во развојот на кариерата:

Прва фаза:  Фаза на влегување во компанијата, а истовремено и во кариерата. Обично започнува на возраст од 18 до 25 години. Тоа е фаза на воведување во работата, социјализација со работната средина и вклопување во организациската структура на компанијата. Во оваа фаза често се јавува моментот на “шок реалност“, односно соочување на стекнатите знаења со практиката.

Истражувањата покажуваат дека само 41% од вработените ја добиваат работата што ја посакувале и планирале, а тоа јасно покажува дека флуктуацијата е најизразена во првата фаза. Во текот на оваа фаза лицето е зависно од други, прифаќа упатства за работа и се стреми да се докаже за да ги истакне своите потенцијали и амбиции.

Втора фаза: Ова е фаза на напредок, која започнува на возраст од 30 до 35 години и трае до возраст од 40 до 45 години. Во оваа фаза поединецот ја воспоставил својата кариера, избрал област на делување и ги покажал своите потенцијали, се социјализирал и вклопил во работната средина, стекнал сигурност и пракса за самостојна работа. Во оваа фаза, поединецот е свесен за своите можности за напредок и развој.

Во оваа фаза често доаѓа до конфликт на вредности: дали кариерата или семејството е на прво место, што е неопходно да се реши пред да настапи кариерна криза, каде се дава предност на кариерата, занемарувајќи бројни семејни обврски.

Трета фаза: Фазата на одржување на кариерата започнува помеѓу 40тата и 45тата година и трае некаде до 50тата или 55тата година. Во тој период, личноста има стабилна и афирмирана положба во самата компанија, таа продолжува со својот раст или пак настојува да ја одржи својата постојна состојба, но може и да дојде до фаза на опаѓање. Сепак, за повеќето луѓе, тоа е фаза во која се воспоставува стабилна кариера. Во оваа фаза, јасно се гледа успехот, односно неуспехот во кариерата и професионалниот живот.

Четврта фаза: Доцната фаза на кариера започнува во животниот период од 50 до 55 година, и трае до пензија. Тоа е всушност фаза на повлекување и опаѓање на активноста. Поединецот се соочува со неизбежен крај на својата професионална кариера и ги пренесува своите овластувања, обврски и одговорности на помладите колеги. Но, многу поединци во оваа фаза, особено оние поединци кои вршеле значајни работи и на кои кариерата им била значаен дел од животот, доживуваат сериозна криза, соочени со неизбежноста на пензионирањето.

Лицата кои дотогаш биле постојано отсутни од дома, со голем авторитет, моќ и углед, остануваат без обврски преку ноќ, на тој начин губејќи го сопствениот идентитет, што понатаму може да доведе до сериозни проблеми и психички пореметувања. За да се спречи таквата состојба, раководството на компанијата развива програма која ќе помогне во подготовката за пензија.

ПОВРЗАНИ СТАТИИ