Back To Top

13 декември, 2021 | Актуелности

Регрутација и селекција – Зошто оваа тема?

Подвлекувањето на важноста и значењето на селекцијата и регрутацијата е веќе депласирано и непотребно. Дека компаративната предност на секоја организација е во човечките ресурси, секој ден се уверуваме гледајќи ги колегите, вработените во компаниите со кои работиме или чии услуги користиме, особено кога ќе наидеме на недостаток на деловно знаење, социјални и комуникациски вештини или неразвиени лични карактеристики како одговорност, соработка или претприемништво.

Се разбира, компетентноста во одредени области  може да се постигне преку обука и тренинг, но тешко е да се претвори интроверт во екстроверт, од конфликтна да се направи колегијална личност, или површна личност да стане систематски организирана. Затоа, на селекцијата можеме да гледаме како на превентивна акција преку која спречуваме ниска продуктивност, недоразбирање, непотребно трошење на ресурсите на компанијата, времето и нервите на вработените. А за возврат можеме да добиеме ефикасност, остварување на целите на компанијата, како и подобрување на деловните и квалитетни меѓучовечки односи.

Како треба да и пријдеме?

На селекцијата треба да и’ се пристапи како на процес кој има своја структура, методологија и логика.

Селекцијата не започнува од интервјуирање или тестирање, или од моментот на објавување на огласот. Овој процес започнува со дефинирање на барањата на работното место – какво работно искуство, знаење и вештини, лични карактеристики, ставови и вредности бараме од кандидатот. Без овој чекор, потрагата по оптимален кандидат генерално изгледа како талкање во магла. А, за да може оваа потрага да биде подобра, корисно е да се знаат придобивките од систематизирање работни места, интервјуирање на вработени и менаџери, набљудување/опсервирање на работата, како и како да се систематизираат сите овие информации во бараниот профил. Потоа следи процесот на регрутација преку рекламирање, препораки, социјални мрежи… Каде се предностите, а каде се недостатоците на наведените методи при регрутација? Постојано постојат предизвиците за тоа кога да се потпираме на „конвенционална“ реклама, каде теренот е лизгав со препораки или како да ги разбудиме „заспаните“ и „пасивните“ кои ги бркаме на социјалните мрежи или преку таканаречените агенции за „ head-hunting “.

Потоа се одлучуваме за оглас, добиваме стотици апликации, роковите се секогаш кратки, секогаш сме во дефицит со време и сигурно нема да ги вклучиме сите во процесот. Кои филтри да ги користиме, кои се задолжителни и кои се сакани елементи во апликациите, што ни поставува црвени аларми и што е показател за деловната писменост, ставови, па дури и социјалната и емотивната интелигенција на кандидатот?

Во нашата деловна култура, интервјуата често се спроведуваат неструктурирани и импровизирани, каде што на крајот се потпираме на нашата совршена и непогрешлива интуитивна проценка. Суштината е сосема поинаква: интервјуто бара сериозна подготовка, започната при дефинирање на потребниот профил, дополнително елаборирана преку однапред одреден сет на прашања поврзани со личните карактеристики и мотивацијата на кандидатот.

Друг аспект е нашиот природен талент за поставување прашања и генерално за водење разговори. Занемаруваме дека ова е вештина која се совладува преку тренинзи и вежби – како што е употребата на затворени и отворени прашања, употребата на прашања засновани на компетенции, активно слушање, рекапитулација и парафразирање за подобро разбирање на соговорникот.

Кои се придобивките од тестирањето, а што колоквијално (разговорно) се нарекуваат „психолошки тестови“? Перцепцијата на менаџментот како потенцијален корисник оди од екстремна недоверба до слепо верување во резултатите од тестот. Ова е тема на која треба критички да и се пристапи – каде се резултатите се сигурни и предвидливи, a каде се ограничувањата во примената и интерпретацијата на резултатите.

Често се занемарува феноменот на вклопување во корпоративната клима и системот на вредности. Како што за животните и растенијата постојат природни живеалишта, така и за вработените постојат работни средини во кои тие се функционални, а наспроти тоа постојат и работни средини кои не им одговараат.

На крајот, доаѓаме до конечниот избор или мерење: дали да се даде предност на стручноста, социјалните вештини, личните карактеристики, енергијата и ентузијазмот што ги има кандидатот… затоа што е мала веројатноста дека ќе ги најдеме сите елементи на највисоко ниво во еден кандидат.

Ако се земе предвид сето горенаведено при изборот на нови вработени, на вистински пат сме да воспоставиме селекција во нашата компанија како постапка со однапред воспоставени и стандардизирани методи и техники каде што компетентноста на регрутерите игра многу важна улога.

ПОВРЗАНИ СТАТИИ